Vorwort
Chancengleichheit fördern
Gleiche Chancen für alle
Die Gleichbehandlung aller Beschäftigten ist ein wichtiger Grundsatz unserer Unternehmenspolitik. In unserem Corporate-Compliance-Programm heißt es dazu: „Niemand darf wegen seiner Rasse, seiner Hautfarbe, seiner Nationalität, seiner Abstammung, seines Glaubens, seines Geschlechts, seines Alters, seiner körperlichen Konstitution oder seines Aussehens unsachlich benachteiligt, begünstigt, belästigt oder ausgegrenzt werden.“
Die Chancengleichheit zu fördern gehört zu den Kernpunkten unserer Personalpolitik. Das heißt:
Familie und Beruf: Chancengleichheit für Frauen und Männer
An der Erreichung dieser Ziele in Deutschland arbeitet auch der 1990 ins Leben gerufene, paritätisch besetzte Arbeitskreis „Förderung der Chancengleichheit im Unternehmen“. Den einzelnen Landesgesellschaften ist es freigestellt, auf ihre regionalen, kulturellen und rechtlichen Verhältnisse zugeschnittene Programme und Gremien einzuführen. In den USA etwa hat die dortige Gesellschaft 1997 das „Bayer Diversity Advisory Council“ (BDAC) gegründet. Es soll das vorurteilsfreie Miteinander unterschiedlicher Kulturen im Unternehmen fördern – u. a. mithilfe von Seminaren, an denen inzwischen fast alle amerikanischen Führungskräfte und viele weitere Mitarbeiter von Bayer teilgenommen haben. In Deutschland wird die Chancengleichheit in zahlreichen Betriebsvereinbarungen behandelt.
Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf fördern wir auch aus unternehmerischem Eigeninteresse: Wir wollen qualifizierte Mitarbeiterinnen nicht verlieren, wenn sie ein Kind bekommen. Details regeln Gesamtbetriebsvereinbarungen wie „Familie und Beruf“ sowie Verträge mit Familienservice- und Kindereinrichtungen, die dem Nachwuchs von Bayer-Mitarbeitern z. B. am Standort Leverkusen 250 Kindergartenplätze sichern. In den USA zählt die Bayer Corporation zu den führenden Unternehmen im Umgang mit berufstätigen Müttern.
Mit dem Angebot der „erweiterten“ Elternzeit kommen wir den Mitarbeitern zusätzlich entgegen: Unsere Zusage auf Wiedereinstellung bleibt bis zum siebten Lebensjahr des Kindes bestehen, zudem ist die Rückkehr auch auf Teilzeitstellen möglich. Solche Angebote haben seit 1985 in Deutschland rund 2.500 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Anspruch genommen. Auch unsere Angebote für Teilzeitarbeit, flexible Arbeitszeiten, Jahresarbeitszeitkonten, Jobsharing sowie Telearbeit oder längere „Auszeiten“, so genannte Sabbaticals, dienen dem Ziel, jungen Müttern und Vätern die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu erleichtern.
Am gesamten Personalbestand hatten Frauen Ende 2005 einen Anteil von 26 Prozent, Ende 2003 waren es erst 23 Prozent). Der Anteil von Frauen bei den „Leitenden Mitarbeitern“ bis zum oberen Management ist an den deutschen Standorten in den vergangenen Jahren kontinuierlich gestiegen: Ende 2005 betrug er 14,8 Prozent (2003: 12,5 Prozent). In den vergangenen zehn Jahren nahm die Zahl weiblicher Leitender Mitarbeiter um ca. 35 Prozent zu. Diesen Anteil wollen wir in den kommenden Jahren weiter erhöhen.
Einsatz von Schwerbehinderten im Unternehmen
Eine weitere Gesamtbetriebsvereinbarung ist der Förderung der Chancengleichheit von Schwerbehinderten gewidmet. Die Praxis hat gezeigt, dass die in Deutschland gesetzlich vorgeschriebene Schwerbehindertenquote von fünf Prozent für Bayer nicht einzuhalten ist: Ende 2005 lag sie bei 3,9 Prozent. Ein Erreichen der Fünf-Prozent-Marke wird auch in absehbarer Zeit kaum möglich sein. Für das Unterschreiten zahlt Bayer jährliche Ausgleichsabgaben, 2004/2005 waren es zusammen 1,1 Millionen Euro. Gleichzeitig erteilten wir 2004/2005 Aufträge an Schwerbehinderten-
werkstätten mit einer Gesamthöhe von 440.000 Euro. An unseren Standorten außerhalb Deutschlands gibt es keine derartigen gesetzlichen Vorgaben. Dennoch achten wir auch hier darauf, körperlich Benachteiligten eine Chance zur Teilnahme am Arbeitsleben zu bieten.
Ausbildung: Jugendlichen eine Chance bieten
Der beruflichen Ausbildung junger Menschen widmet Bayer traditionell große Aufmerksamkeit. Jährlich starten durchschnittlich rund 1.000 Auszubildende in den deutschen Bayer-Standorten und den Beteiligungsgesellschaften ihr Berufsleben. Mit der „Jugend- und Auszubildendenvertretung“ verfügen sie über ein eigenes Forum. Hinzu kommen 300 Trainees an den Standorten außerhalb Deutschlands, an denen keine duale Ausbildung erfolgt, aber vergleichbare Systeme bestehen. Rund 1.400 Hochschulabsolventen unterschiedlichster Fachbereiche boten die deutschen Standorte 2004/2005 die Möglichkeit eines Praktikums. Im Oktober 2004 verlieh uns das deutsche Magazin „Junge Karriere“ das Gütesiegel „Fair Company“ und würdigte damit den fairen Umgang mit Praktikanten und Hospitanten: Sie erhalten bei Bayer eine angemessene Vergütung für ihre Arbeit und werden nicht auf Vollzeitstellen eingesetzt. Hochschulabsolventen vertrösten wir nicht mit einem Praktikum, wenn sie sich für eine reguläre Stelle beworben haben.
Die Übernahmequote der für Bayer Ausgebildeten beträgt bei entsprechender Eignung 100 Prozent. Gesellschaftliches Engagement heißt für Bayer aber auch, über den eigenen Bedarf hinaus auszubilden. Dazu haben wir im Jahr 2004 die „Ausbildungsinitiative Rheinland“ (AIR) gegründet. AIR ist Vertragspartner der Auszubildenden, koordiniert und organisiert die theoretische Ausbildung in den zentralen Bayer-Ausbildungseinrichtungen, die insgesamt rund 100 angeschlossenen Verbundfirmen übernehmen die betriebliche Ausbildung vor Ort. Sie beteiligen sich mit einem Beitrag an den Gesamtkosten, deren größerer Anteil von Bayer getragen wird.
Darüber hinaus hat Bayer 1988 das so genannte „Starthilfeprogramm“ aufgelegt, um auch benachteiligten Jugendlichen eine Chance auf einen Ausbildungsplatz zu geben. Mit speziellen Qualifizierungsmaßnahmen bereitet es schwächere Schulabgänger auf die Berufsausbildung vor. Bis Ende 2005 konnte Bayer an seinen Standorten Leverkusen, Dormagen, Krefeld-Uerdingen, Wuppertal-Elberfeld und Brunsbüttel sowie andere ausbildende Unternehmen im Umfeld der Bayer-Standorte 812 Jugendliche übernehmen – das entsprach einer Übernahmequote von 85 Prozent.
Wirtschaftsmagazine und Personalberatungsunternehmen haben unsere Gesellschaften in Argentinien, Australien, Belgien und Neuseeland 2005 in die Reihe der jeweils landesweit besten Arbeitgeber aufgenommen.
Weiterbildung: der demografische Wandel als Herausforderung
Angesichts des demografischen Wandels, der zu einem wachsenden Anteil der älteren Arbeitnehmer in unserer Belegschaft führen wird, müssen wir die Fähigkeit unserer Mitarbeiter zur Weiterentwicklung aktiv unterstützen. Konzernweit wenden wir jährlich rund 140 Millionen Euro für die Weiterbildung unserer Mitarbeiter auf, das sind 2,3 Prozent der Personalkosten.
Anfang 2006 wurde Bayer vom Bundesminister für Arbeit und Soziales für sein Engagement in der Ausbildung mit dem Preis „Beschäftigung gestalten – Unternehmen zeigen Verantwortung“ in der Kategorie „Perspektiven für Jugendliche“ ausgezeichnet. Hiermit wurde unser „Starthilfeprogramm“ gewürdigt. Für dieses Programm ist Bayer bereits im Jahre 2004 mit der „Goldenen Göre“, dem Charity-Preis des Deutschen Kinderhilfswerks ausgezeichnet worden.
Die Chancengleichheit zu fördern gehört zu den Kernpunkten unserer Personalpolitik. Das heißt:
- gleiche Zugangsbedingungen und Entwicklungsmöglichkeiten
für beide Geschlechter zu bieten, - individuelle Berufs- und Lebensplanungen unter
Berücksichtigung betrieblicher Belange miteinander
zu vereinbaren, - gleiches Gehalt für gleiche Leistung zu zahlen.
Familie und Beruf: Chancengleichheit für Frauen und Männer
An der Erreichung dieser Ziele in Deutschland arbeitet auch der 1990 ins Leben gerufene, paritätisch besetzte Arbeitskreis „Förderung der Chancengleichheit im Unternehmen“. Den einzelnen Landesgesellschaften ist es freigestellt, auf ihre regionalen, kulturellen und rechtlichen Verhältnisse zugeschnittene Programme und Gremien einzuführen. In den USA etwa hat die dortige Gesellschaft 1997 das „Bayer Diversity Advisory Council“ (BDAC) gegründet. Es soll das vorurteilsfreie Miteinander unterschiedlicher Kulturen im Unternehmen fördern – u. a. mithilfe von Seminaren, an denen inzwischen fast alle amerikanischen Führungskräfte und viele weitere Mitarbeiter von Bayer teilgenommen haben. In Deutschland wird die Chancengleichheit in zahlreichen Betriebsvereinbarungen behandelt.
Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf fördern wir auch aus unternehmerischem Eigeninteresse: Wir wollen qualifizierte Mitarbeiterinnen nicht verlieren, wenn sie ein Kind bekommen. Details regeln Gesamtbetriebsvereinbarungen wie „Familie und Beruf“ sowie Verträge mit Familienservice- und Kindereinrichtungen, die dem Nachwuchs von Bayer-Mitarbeitern z. B. am Standort Leverkusen 250 Kindergartenplätze sichern. In den USA zählt die Bayer Corporation zu den führenden Unternehmen im Umgang mit berufstätigen Müttern.
Mit dem Angebot der „erweiterten“ Elternzeit kommen wir den Mitarbeitern zusätzlich entgegen: Unsere Zusage auf Wiedereinstellung bleibt bis zum siebten Lebensjahr des Kindes bestehen, zudem ist die Rückkehr auch auf Teilzeitstellen möglich. Solche Angebote haben seit 1985 in Deutschland rund 2.500 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Anspruch genommen. Auch unsere Angebote für Teilzeitarbeit, flexible Arbeitszeiten, Jahresarbeitszeitkonten, Jobsharing sowie Telearbeit oder längere „Auszeiten“, so genannte Sabbaticals, dienen dem Ziel, jungen Müttern und Vätern die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu erleichtern.
Am gesamten Personalbestand hatten Frauen Ende 2005 einen Anteil von 26 Prozent, Ende 2003 waren es erst 23 Prozent). Der Anteil von Frauen bei den „Leitenden Mitarbeitern“ bis zum oberen Management ist an den deutschen Standorten in den vergangenen Jahren kontinuierlich gestiegen: Ende 2005 betrug er 14,8 Prozent (2003: 12,5 Prozent). In den vergangenen zehn Jahren nahm die Zahl weiblicher Leitender Mitarbeiter um ca. 35 Prozent zu. Diesen Anteil wollen wir in den kommenden Jahren weiter erhöhen.
Einsatz von Schwerbehinderten im Unternehmen
Eine weitere Gesamtbetriebsvereinbarung ist der Förderung der Chancengleichheit von Schwerbehinderten gewidmet. Die Praxis hat gezeigt, dass die in Deutschland gesetzlich vorgeschriebene Schwerbehindertenquote von fünf Prozent für Bayer nicht einzuhalten ist: Ende 2005 lag sie bei 3,9 Prozent. Ein Erreichen der Fünf-Prozent-Marke wird auch in absehbarer Zeit kaum möglich sein. Für das Unterschreiten zahlt Bayer jährliche Ausgleichsabgaben, 2004/2005 waren es zusammen 1,1 Millionen Euro. Gleichzeitig erteilten wir 2004/2005 Aufträge an Schwerbehinderten-
werkstätten mit einer Gesamthöhe von 440.000 Euro. An unseren Standorten außerhalb Deutschlands gibt es keine derartigen gesetzlichen Vorgaben. Dennoch achten wir auch hier darauf, körperlich Benachteiligten eine Chance zur Teilnahme am Arbeitsleben zu bieten.
Ausbildung: Jugendlichen eine Chance bieten
Der beruflichen Ausbildung junger Menschen widmet Bayer traditionell große Aufmerksamkeit. Jährlich starten durchschnittlich rund 1.000 Auszubildende in den deutschen Bayer-Standorten und den Beteiligungsgesellschaften ihr Berufsleben. Mit der „Jugend- und Auszubildendenvertretung“ verfügen sie über ein eigenes Forum. Hinzu kommen 300 Trainees an den Standorten außerhalb Deutschlands, an denen keine duale Ausbildung erfolgt, aber vergleichbare Systeme bestehen. Rund 1.400 Hochschulabsolventen unterschiedlichster Fachbereiche boten die deutschen Standorte 2004/2005 die Möglichkeit eines Praktikums. Im Oktober 2004 verlieh uns das deutsche Magazin „Junge Karriere“ das Gütesiegel „Fair Company“ und würdigte damit den fairen Umgang mit Praktikanten und Hospitanten: Sie erhalten bei Bayer eine angemessene Vergütung für ihre Arbeit und werden nicht auf Vollzeitstellen eingesetzt. Hochschulabsolventen vertrösten wir nicht mit einem Praktikum, wenn sie sich für eine reguläre Stelle beworben haben.
Die Übernahmequote der für Bayer Ausgebildeten beträgt bei entsprechender Eignung 100 Prozent. Gesellschaftliches Engagement heißt für Bayer aber auch, über den eigenen Bedarf hinaus auszubilden. Dazu haben wir im Jahr 2004 die „Ausbildungsinitiative Rheinland“ (AIR) gegründet. AIR ist Vertragspartner der Auszubildenden, koordiniert und organisiert die theoretische Ausbildung in den zentralen Bayer-Ausbildungseinrichtungen, die insgesamt rund 100 angeschlossenen Verbundfirmen übernehmen die betriebliche Ausbildung vor Ort. Sie beteiligen sich mit einem Beitrag an den Gesamtkosten, deren größerer Anteil von Bayer getragen wird.
Darüber hinaus hat Bayer 1988 das so genannte „Starthilfeprogramm“ aufgelegt, um auch benachteiligten Jugendlichen eine Chance auf einen Ausbildungsplatz zu geben. Mit speziellen Qualifizierungsmaßnahmen bereitet es schwächere Schulabgänger auf die Berufsausbildung vor. Bis Ende 2005 konnte Bayer an seinen Standorten Leverkusen, Dormagen, Krefeld-Uerdingen, Wuppertal-Elberfeld und Brunsbüttel sowie andere ausbildende Unternehmen im Umfeld der Bayer-Standorte 812 Jugendliche übernehmen – das entsprach einer Übernahmequote von 85 Prozent.
Wirtschaftsmagazine und Personalberatungsunternehmen haben unsere Gesellschaften in Argentinien, Australien, Belgien und Neuseeland 2005 in die Reihe der jeweils landesweit besten Arbeitgeber aufgenommen.
Weiterbildung: der demografische Wandel als Herausforderung
Angesichts des demografischen Wandels, der zu einem wachsenden Anteil der älteren Arbeitnehmer in unserer Belegschaft führen wird, müssen wir die Fähigkeit unserer Mitarbeiter zur Weiterentwicklung aktiv unterstützen. Konzernweit wenden wir jährlich rund 140 Millionen Euro für die Weiterbildung unserer Mitarbeiter auf, das sind 2,3 Prozent der Personalkosten.
Anfang 2006 wurde Bayer vom Bundesminister für Arbeit und Soziales für sein Engagement in der Ausbildung mit dem Preis „Beschäftigung gestalten – Unternehmen zeigen Verantwortung“ in der Kategorie „Perspektiven für Jugendliche“ ausgezeichnet. Hiermit wurde unser „Starthilfeprogramm“ gewürdigt. Für dieses Programm ist Bayer bereits im Jahre 2004 mit der „Goldenen Göre“, dem Charity-Preis des Deutschen Kinderhilfswerks ausgezeichnet worden.
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